Le mot «résiliation» n'évoque pas forcément la même chose pour tout le monde. Pour un employeur, une résiliation de contrat peut être une décision nécessaire mais désagréable. Côté employés, elle est souvent associée à la panique et l'incertitude – mais il arrive aussi qu'elle soit synonyme d'opportunité et de nouveau départ. Quelles que soient les circonstances, la loi prévoit un délai de résiliation afin que les deux parties disposent de suffisamment de temps pour se préparer à la nouvelle situation. Le Code des obligations (CO) suisse régit les délais de résiliation ainsi que leur application dans des cas exceptionnels ou lorsqu'ils doivent être suspendus. Dans cet article, nous abordons les dispositions légales et apportons des réponses aux questions les plus importantes pour les petits entrepreneurs.
ℹ️ Le délai de résiliation (CO art. 335 et suivants) désigne la période fixée légalement ou contractuellement entre le moment où la résiliation est notifiée et la fin effective de la collaboration contractuelle. Le délai de résiliation protège les deux parties contre une perte ou une défaillance inattendue (employeur = main-d'œuvre et employé = salaire). Il est le même pour l'employeur et pour son employé.
La durée exacte du délai de résiliation peut varier. Elle est généralement spécifiée dans le contrat de travail. Si aucun délai de résiliation spécifique n'a été convenu, les délais légaux s'appliquent.
La loi n'exige pas qu'une résiliation soit faite par écrit. Une motivation écrite est néanmoins nécessaire si le destinataire le demande expressément ou si cela est explicitement stipulé dans le contrat de travail. Le courrier permet à l'autre partie de comprendre pourquoi la résiliation a été décidée. En règle générale, il est préférable de notifier la résiliation par écrit et de l'inscrire dans le contrat de travail, pour avoir une preuve de la résiliation dans les délais ou pour la demande d'allocations de chômage, par exemple.
Comme nous l'avons déjà mentionné, le délai de résiliation est avantageux pour les deux parties, car il protège d'une perte de salaire (pour l’employé) et de main-d'œuvre (pour l’employeur).
Le délai de résiliation retarde pour ainsi dire la fin effective de la collaboration. L’employeur dispose donc de suffisamment de temps pour trouver un remplaçant et n’est pas confronté à une perte soudaine de collaborateurs. De même, l'employé a le temps de chercher un nouvel emploi et n'est pas confronté à une perte de salaire inattendue.
Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée, les deux parties conviennent dès la conclusion du contrat que la collaboration prendra fin à l'expiration de la durée convenue (art. 334 CO). Dans ce cas, une résiliation orale ou écrite n'est pas nécessaire.
Si la relation de travail se poursuit de manière tacite après l'expiration du délai convenu, le contrat est réputé continuer pour une durée indéterminée. Dans ce cas, il est conseillé de conclure un nouveau contrat à durée indéterminée ou de compléter le contrat existant par un accord complémentaire. Dans les deux cas, le nouveau document doit être accepté et signé par les deux parties.
Si rien d'autre n'a été convenu, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant son terme que pour des motifs importants ou d'un commun accord. A défaut, un délai de résiliation doit être convenu dans le contrat.
Exemple
Julius Meyer a commencé son contrat de travail à durée déterminée chez Maurer AG le 01.03.2023. La durée contractuelle est limitée à six mois (soit jusqu'au 31 août 2023). La collaboration prend donc automatiquement fin à l'échéance de cette durée et ne nécessite pas de résiliation.
Si un contrat de travail est conclu sans durée déterminée, il s'agit d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le Code des obligations prévoit des délais de résiliation allant de un à trois mois en fonction des années de service. Ces délais de résiliation obligatoires peuvent être adaptés individuellement et fixés par exemple dans le règlement du personnel d'une entreprise. Il n'est toutefois pas possible de fixer des délais inférieurs à un mois pour la première année de service.
Durée du contrat | Délai de résiliation légal |
1re année de service | Fin du mois suivant |
De la 2e à la 9e année de service | 2 mois avec résiliation en fin de mois |
A partir de la 10e année de service | 3 mois avec résiliation en fin de mois |
Source: Art. 335 CO et suivants
Il est important de noter qu'une résiliation ne prend effet qu'à partir du moment où le destinataire l'a reçue. Si votre employeur est en vacances au moment où vous souhaitez donner votre congé, par exemple, votre notification ne prendra effet que lorsqu'il en prendra connaissance à son retour. Dans certaines circonstances, cela peut alors avoir une incidence sur la date du dernier jour de travail.
Exemple:
Madame Müller communique sa démission le 30 mars 2024. Son supérieur étant en vacances, il ne prend connaissance de son courrier que le 05.04.2024. Le délai de résiliation ne commence donc à courir qu'à partir de cette date. Si le délai de résiliation est de trois mois et que la résiliation ne peut intervenir qu'en fin de mois, la fin des rapports de travail est reportée du 30.06.2024 au 31.07.2024.
Selon le type d'emploi et le poste, il peut être judicieux de fixer un délai de résiliation plus long. L'entreprise se protège ainsi contre le départ inattendu d'un collaborateur dont le rôle est stratégique, ou dont le poste risque de ne pas pouvoir être à nouveau pourvu avant un certain temps en raison de ses spécificités.
Pendant le temps d'essai, la loi prévoit un délai de résiliation de sept jours pour les deux parties. Il est à noter que la résiliation du contrat peut être donnée pour n'importe quel jour. En Suisse, le temps d'essai est en principe d'un mois. Cependant, le temps d'essai peut être prolongé jusqu'à trois mois au maximum, à condition qu'un délai de résiliation plus long ait été convenu par écrit.
Si l'employé Hans Suri démissionne le cinquième jour de sa période d'essai, par exemple, le contrat de travail prend fin sept jours plus tard.
Dans certaines circonstances que nous allons aborder en détail dans cette section, le délai de résiliation peut être prolongé ou suspendu. Nous examinons la situation du point de vue de l'employeur.
Si votre collaborateur est absent en raison d'un accident, une période dite de suspension s'applique. Cela signifie que votre employé est protégé et que vous ne pouvez pas le licencier pendant une certaine période.
A noter: Si l'employé a déjà été licencié auparavant, le délai de résiliation est suspendu pendant la période correspondante.
Année de service | Délai de protection en cas d'accident |
1re année de service | 30 jours |
De la 1re à la 5e année de service | 90 jours |
A partir de la 6e année de service | 180 jours |
Cette disposition légale protège l'employé d'un licenciement soudain et de la perte de revenus qui en résulterait.
Les délais de protection sont les mêmes en cas d'absence du collaborateur pour cause de maladie.
Année de service | Délai de protection en cas de maladie |
1re année de service | 30 jours |
De la 1re à la 5e année de service | 90 jours |
A partir de la 6e année de service | 180 jours |
Dans ce cas également, la loi protège l'employé: l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant le délai de protection.
Une période de protection contre la résiliation du contrat de travail s'applique également pendant que le travailleur accomplit un service militaire ou civil (art. 336 CO) en vertu de la législation fédérale.
L'employeur ne peut donc pas communiquer de résiliation pendant:
le service militaire ou civil
pendant les quatre semaines qui précèdent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze jours.
La loi protège également les futures mères. La loi protège également les futures mères. Ainsi, un licenciement pendant la grossesse ou durant les 16 semaines suivant l'accouchement n'est pas légal (art. 336c CO), il est donc considéré comme nul.
L'art. 335c du Code des obligations protège également les pères d'une résiliation abusive pour autant que le travailleur concerné bénéficie d'un congé de paternité. Depuis septembre 2020, les pères ont droit à deux semaines de congé de paternité pendant les six premiers mois suivant la naissance de leur enfant.
Si l'employé fait valoir son droit pendant cette période, il ne peut pas non plus faire l'objet d'un licenciement. Si le congé de paternité n'a pas encore commencé, mais qu'il est déjà planifié ou que le collaborateur y a droit, le délai de résiliation est prolongé de cette période (art. 335c CO).
Une résiliation immédiate par l'employeur ou par l'employé met fin aux rapports de travail le jour même sans tenir compte du délai de résiliation fixé par la loi.
Vous découvrirez dans un article de blog séparé dans quelles conditions ce type de résiliation est autorisé, quelles sont les conséquences d'une résiliation immédiate injustifiée et quelles mesures peuvent être prises par l'autre partie.
Dans quels cas une résiliation est-elle abusive?
Connaissez-vous bexio en tant qu'employeur?
Non. Le taux d'occupation d'un collaborateur est indépendant du délai de résiliation. Celui-ci dépend du contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et de l'année de service de la personne concernée. La loi ne fait donc aucune différence en ce qui concerne le délai de résiliation, qu'il s'agisse d'un poste à temps partiel ou à temps plein.
Il arrive souvent qu'un licenciement intervienne alors que le collaborateur dispose encore de jours de vacances. En cas de résiliation du contrat de travail, ceux-ci doivent être pris en compte comme suit: si le contrat est résilié, le collaborateur a le droit de prendre ses jours de vacances et donc de réduire le nombre de jours de travail qu'il doit encore effectuer.
Manuela Haller résilie de sa propre initiative son contrat de travail auprès de l'entreprise MarkteingPlus le 25 mars 2024. Cette année, elle a pris trois de ses 20 jours de vacances disponibles au total. Comme elle en est déjà à sa troisième année de service chez MarketingPlus, elle doit respecter un délai de résiliation de deux mois.
Son dernier jour de travail, sans prendre en compte des jours de vacances disponibles, tombe donc le 31.05.2024.
Son droit aux vacances calculé au prorata:
20 jours de vacances par an / 12 mois = 1,67 jours de vacances par mois
1,67 x 5 mois = 8,35 jours de vacances au prorata pour 2024 jusqu'au dernier jour de travail
8,35 jours de vacances - 3 jours de vacances déjà pris = 5,35 jours de vacances
Le solde de 5,35 jours de congé lui est imputé, de sorte que son dernier jour de travail tombe le 26.05.2024 plutôt que fin mai.
Date de résiliation | Délai de résiliation | Fin du délai de résiliation | Droit aux vacances au prorata | Jours de vacances déjà pris | Fin de l'obligation de travail (jour ouvrable) |
25 mars 2024 | 2 mois (3e année de service) | 31 mai 2024 | 8,35 jours | 3 jours | 24 mai 2024 |
L'employeur n'a pas le droit d'obliger le collaborateur à prendre les jours de vacances restants. En cas de suspension, par exemple, le collaborateur préférera probablement une compensation en espèces de ces jours de vacances.
Conformément à l'art. 329c al. 2 CO, l'employeur détermine le moment de la prise des vacances, mais il doit tenir compte des souhaits de l'employé. L'employeur est simplement tenu d'informer l'employé suffisamment tôt de la date des vacances. En principe, les vacances doivent être prises en nature et ne peuvent faire l'objet d'une compensation à la fin des rapports de travail que pour des raisons personnelles ou professionnelles valables.
En cas de suspension, il est d'usage que, selon la durée de la suspension et le solde de vacances, les vacances soient compensées par la suspension.
En règle générale, les vacances doivent être prises et non payées, sinon le collaborateur ne bénéficie d'aucun repos. En cas de résiliation, il se peut toutefois que l'employé demande une compensation de ses jours de vacances non utilisés.
L'employeur peut alors effectuer le calcul suivant pour déterminer la valeur en espèces des jours de vacances:
Nombre de jours de vacances par an | 20 |
Salaire annuel | CHF 80’000 |
Jours de vacances non utilisés | 5 |
Jours de travail par an | 52 semaines x 5 jours (pour une semaine de 5 jours) = 260 |
Valeur monétaire pour un jour de vacances | CHF 80’000 / 260 = CHF 307,70.- |
Valeur monétaire des jours de vacances restants | CHF 307,70 * 5 = CHF 1’538,50.- |
Texte original en allemand
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