Unternehmenskultur in KMU: Entwickeln und fördern inkl. Beispiele

So wichtig die Work-Life-Balance heute auch ist, so wichtig ist es auch, dass sich jeder bei seiner Arbeit wohl fühlt. Genau dazu trägt die Unternehmenskultur bei. Wer nicht gern an einem Ort arbeitet und sich unwohl fühlt, wird die Stelle schnell wieder aufgeben. Das zeigt, wie wichtig eine gute Unternehmenskultur ist. Sie ist der Kern eines jeden Business. Sie beeinflusst nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch den langfristigen Erfolg einer Firma. Im Folgenden untersuchen wir den Begriff der Unternehmenskultur genauer und analysieren, warum sie so wichtig ist und wie man sie im eigenen KMU entwickeln sowie fördern kann. Zusätzlich zeigen wir Beispiele von Betrieben, die eine positive und fortschrittliche Unternehmenskultur leben.

In diesem Beitrag

• Was ist Unternehmenskultur?
  
• Warum ist Unternehmenskultur so wichtig?
  
• Mögliche Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur
  
• Welche Modelle der Unternehmenskultur gibt es?
  
• Wie kann die Unternehmenskultur gefördert und verändert werden?
  
• Beispiele von Unternehmen mit positiver und fortschrittlicher Unternehmenskultur
  
• Wie misst man Unternehmenskultur?
  

Warum ist Unternehmenskultur so wichtig?

Eine gelebte Unternehmenskultur prägt die Zusammenarbeit unter den Mitarbeitenden und fördert ein einheitliches Verständnis der festgelegten Werte und Normen. Je transparenter die Kultur, desto höher die Mitarbeiterzufriedenheit.

Verbindet die Firma ein einheitliches Verständnis der festgelegten Werte, fällt es leichter, business-relevante Entscheidungen zu fällen. Damit werden Prozesse effizienter und die Mitarbeiterzufriedenheit steigt. Diese wiederum bringt einen höheren Arbeitgebermarkenwert und führt zu einer geringeren Fluktuation.

Kurz gesagt: Das gesamte Unternehmen agiert mit einer guten Unternehmenskultur erfolgreicher.

Voraussetzung für eine gelebte Unternehmenskultur ist es, dass man sich über die Werte und Normen Gedanken macht und schliesslich für das Unternehmen festsetzt. Dieser Prozess kann vom Management angestossen werden, in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung oder, je nach Unternehmensgrösse, auch nur vom Inhaber vorangetrieben werden.

Um die Unternehmenskultur festzulegen, sollten folgende Fragen beantwortet werden:

• Welche Art von Unternehmen möchten wir sein?

• Wie wünschen wir uns die Zusammenarbeit untereinander, aber auch mit externen Partnern?

• Sind für uns flache Hierarchien wichtig?

• Wie gehen wir innerhalb der Firma mit Feedback um?

• Welche Eigenschaften zählen für uns?

• Für welche Werte stehen wir als Unternehmen?

• Welche Werte erwarten wir von unseren Mitarbeitenden?

• Bieten wir unseren Mitarbeitenden Benefits, die diese Werte unterstreichen?

Mögliche Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur

Einflussfaktor 1: Kontinuität

Damit die Unternehmenskultur langfristig erfolgreich ist, muss diese permanent weiterentwickelt und eventuell auch angepasst werden. Genauso wie sich ein Unternehmen über die Jahre verändert und weiterentwickelt, muss auch die Unternehmenskultur mitwachsen. Nur wenn diese aktuell mit den Bedürfnissen und den Anforderungen der Firma Hand in Hand geht, kann sie auch zum Erfolg beitragen.

Einflussfaktor 2: Klare und eindeutige Definition

Sind die Unternehmenswerte nicht fest definiert und den meisten Mitarbeitenden gar nicht bekannt, ist der Einfluss auf den Unternehmenserfolg eingeschränkt. Sorgen Sie in Ihrem Unternehmen daher für eine klare Definition und anschliessend für Zugang dazu. Jedem Mitarbeitenden sollten die Unternehmenskultur und die dazugehörenden Werte bekannt sein.

Eine zu den Werten passende Vision und Mission vereinfacht das Verständnis zusätzlich und sorgt für eine leichtere Orientierung für die Mitarbeitenden.

Einflussfaktor 3: Wettbewerbssituation

Wächst der Wettbewerb und bringt dieser Marktveränderungen mit sich, muss sich die Unternehmenskommunikation entsprechend anpassen. Eventuell wird mehr Flexibilität gefordert oder die Digitalisierung bringt die Nutzung von neuen Technologien mit sich. Aber auch das Durchschnittsalter und die Diversität auf dem Arbeitsmarkt können die Kultur eines Unternehmens beeinflussen.

Einflussfaktor 4: Gelebte Kultur

Wie bereits eingangs erwähnt, ist das tatsächliche «Leben» der Unternehmenskultur unabdingbar für den Erfolg. Hierbei sollten das Management beziehungsweise Führungskräfte ein gutes Vorbild für die gesamte Belegschaft sein. Gelebte Werte werden so besser angenommen und stärker verankert, was sich wiederum positiv auf die Zusammenarbeit auswirkt.

Einflussfaktor 5: Unternehmenskultur ist ein Gemeinschaftsprojekt

Auch wenn Führungspersonen als Vorbild für eine gelebte Kultur vorangehen sollten, bedeutet das nicht, dass sie allein für die Festsetzung der Unternehmenskultur verantwortlich sind. Im besten Falle werden Mitarbeitende in den Prozess einbezogen. Regelmässiges Feedback hilft dabei abzustimmen, ob die festgesetzte Unternehmenskultur noch mit der gelebten Kultur übereinstimmt.

Welche Modelle der Unternehmenskultur gibt es?

Das Eisbergmodell von Edgar Schein

Das wohl bekannteste Konzept für Unternehmenskultur stammt von Edgar Schein. Es unterscheidet dabei unter den Ebenen Artefakte, Werte und Grundannahmen.

Ebene	Beschreibung	Beispiel
Artefakte	Sichtbare Ebene; dazu gehören bspw. Kleidung, Bürogestaltung, Rituale etc.	Grossraumbüro, keine Kleiderordnung, flache Hierarchien
Werte	Meist schriftlich festgehaltene Ebene; vermittelte Visionen, Missionen und Grundwerte, die das Handeln der Mitarbeitenden leiten	Die Mission beinhaltet Innovation, was wiederum die Werte des Unternehmens widerspiegelt.
Grundannahmen	Unsichtbare Ebene; eigentlicher Kern der Unternehmenskultur, die die unbewussten Überzeugungen und Gedanken beinhalten.	Annahme, dass Mitarbeitende motiviert sind, selbst intrinsisch ihre Arbeiten pflichtbewusst zu erledigen.

Aufgrund dieses strategischen Aufbaus wird das Modell von E. Schein auch oft als «Eisbergmodell» bezeichnet, da ein Eisberg ebenfalls sichtbare sowie unsichtbare Bereiche hat.

Kulturmodell von Deal und Kennedy

Daneben ist auch das Modell von Deal und Kennedy bekannt. Dieses Konzept unterscheidet folgende vier Arten von Unternehmenskulturen, die dabei anhand von Risiko und Feedback gemessen werden.

1. Tough-Guy Macho Kultur: Hohes Risiko bringt schnelle Ergebnisse und braucht daher schnelles Feedback.

2. Work hard / play hard Kultur: Gemeinsam schneller ans Ziel ist hier die Devise. Das bedeutet, es wird ein geringes Risiko eingegangen und es gibt eine schnelle Feedback-Kultur.

3. Bet-your-Company Kultur: Langfristige Planung und strategisches Arbeiten sind hier die Hauptfaktoren. Dabei wird ein hohes Risiko eingegangen, bei langsamen Feedback.

4. Prozess-Kultur: Priorisiert Effizienz und Stabilität und operiert dabei in niedrigem Risiko bei langsamen Feedback.

Externe Orientierung	Dieser Bereich bezieht sich darauf, wie gut ein Unternehmen auf Veränderungen in der externen Umgebung reagiert. Hierzu können z. B. Marktveränderungen wie neue Konkurrenten oder veränderte Kundennachfrage zählen.
Interner Fokus	Dieser Bereich beschreibt, wie gut interne Prozesse und Strukturen eines Unternehmens abgestimmt und gelebt werden. Hierbei spielen die Effizienz, Konsistenz und die Einhaltung von Standards eine wichtige Rolle.
Mitarbeiterorientierung	In diesem Bereich geht es um die aktive Einbindung der Mitarbeitenden. Hierzu zählen die Art der Zusammenarbeit innerhalb von Teams sowie bereichsübergreifend, das gegenseitige Vertrauen sowie die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich für das Unternehmen einzusetzen.
Flexibilität	Je besser sich ein Unternehmen an Veränderungen oder neue Prozesse anpassen kann, desto besser ist seine Kultur. Flexibilität umfasst dabei Innovation, stetige Verbesserung und die Fähigkeit, sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Wie kann die Unternehmenskultur gefördert und verändert werden?

Um einen Kulturwandel anzustossen, ist es in einem ersten Schritt immer ratsam, Feedback einzuholen und den Status «IST» zu analysieren. Durch das Festhalten des aktuellen Status fällt es leichter, potenzielle Verbesserungen zu sehen. Mitarbeiterumfragen helfen dabei herauszufinden, welche Bedürfnisse bei der Belegschaft aktuell nicht erfüllt sind. Aus dem «IST»-Zustand kann dann der «SOLL»-Zustand entwickelt werden.

Sobald die Werte festgelegt sind, die die neue Kultur fördern und festigen sollen, ist es wichtig, dass diese von der Führungsebene als Vorbildfunktion vorangetrieben und gelebt werden. Nur wer als Unternehmensführer ein gutes Vorbild ist, schafft es, Werte erfolgreich an die Mitarbeitenden weiterzugeben und langfristig zu implementieren.

Zusätzlich stützt eine transparente und regelmässige Kommunikation, die neue Kultur weiter zu implementieren und zu stärken. Mitarbeiterumfragen, Gespräche untereinander oder interne Newsletter sollten fortlaufend Teil der Zusammenarbeit im Unternehmen sein und nicht nur für die Analyse herangezogen werden. Wenn das Thema «Kultur» zum alltäglichen Begleiter wird, fällt es leichter, diese auch tatsächlich zu leben.

Unser Tipp: Betriebsfeiern und gemeinsame Teamevents ausserhalb des regulären Geschäftsumfelds können sich positiv auf den Umgang miteinander und auf die Unternehmenskultur auswirken.

Für eine erfolgreiche Veränderung ist aber auch eine positive Einstellung gegenüber eines Kulturwandels wichtig. Wer neue Strukturen scheut, wird Mühe haben, Veränderungen umzusetzen.

Jedes Unternehmen ist dabei unterschiedlich und hat andere Bedürfnisse. Daher ist es wichtig, sich individuell für die eigene Firma Zeit zu nehmen, die Situation zu analysieren und die für sich passende Kultur zu wählen.

Beispiele von Unternehmen mit positiver und fortschrittlicher Unternehmenskultur

Beispiel 1: Google Schweiz

Google Schweiz ist nicht nur ein mehrfach ausgezeichneter Arbeitgeber in der Schweiz, sondern auch bekannt für ein innovatives Arbeitsumfeld mit Platz zur individuellen Entfaltung. Dazu fördern flexible Arbeitszeiten und eine geschätzte Work-Life-Balance die Mitarbeiterzufriedenheit. Mehr zum Thema Unternehmenskultur von Google Schweiz erfahren Sie hier.

Beispiel 2: SWISS

Die Schweizer Airline mit über 130’000 Arbeitsplätzen hat sich bis zum Jahr 2030 den United Nations Agenda Punkten verpflichtet. Um die Schweiz bei der Erfüllung der Anforderungen zu unterstützen, fokussiert sich die Airline auf sieben Entwicklungsziele der 17 festgelegten Entwicklungsziele. Dazu gehören Gleichberechtigung der Geschlechter, menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum ebenso wie Klimapolitik. Gemäss SWISS ist es essentiell, als Airline in fortschrittliche und innovative Technologien zur Emissionsreduzierung zu investieren. Ein wichtiger Schritt und ein positives Zeichen ihrer Unternehmenskultur ist hierbei die Einführung der Aero-Shark-Technologie für ihre Flugzeuge.

Beispiel 3: bexio AG

Auch wenn bexio mit der nun 10-jährigen Erfolgsgeschichte längst dem Startup entwachsen ist, so sind flexibles und eigenständiges Arbeiten sowie flache Hierarchien immer noch ein grosser Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Mitarbeitenden sprechen sich mit «Du» an und gemeinsam wird täglich an der grossen Vision gearbeitet, das Leben von Schweizer KMU zu vereinfachen . Zudem fördern Teamevents und gemeinsame Grill-Plausche das Zusammengehörigkeitsgefühl und die Mitarbeiterzufriedenheit. Jeder Mitarbeitende wird hier für seinen Einsatz geschätzt und erhält umfassende Möglichkeiten, sich innerhalb der Firma weiterzuentwickeln und fortzubilden.

Wie misst man Unternehmenskultur?

Es gibt nicht die eine Methode, um die Unternehmenskultur als solche zu messen. Viel wichtiger ist es, andere wichtige KPIs in ein Verhältnis zu stellen und daraus Informationen bezüglich der Unternehmenskultur abzuleiten.

Mögliche KPIs, mit denen man die Unternehmenskultur bewerten kann:

• Fluktuationsrate

• Mitarbeiterzufriedenheit

• Konfliktfähigkeit

• Projektabschlüsse

• Kundenzufriedenheit

• Innovationsrate

• Unternehmensreputation