Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Schweiz

Nicht nur seit dem Ausnahmezustand mit Covid-19 gibt vor allem die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Anlass zu Diskussionen. Fragen tauchen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite auf. Muss der Lohn gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann? Wie viel Geld erhält der Arbeitnehmer, wenn er krankheitsbedingt der Arbeit fernbleibt? Verhält sich dies immer gleich oder variiert die Dauer und Höhe der Lohnfortzahlung bei Krankheit?
In diesem Beitrag gehen wir auf die wichtigsten Fragen der Schweizer Arbeitgebenden ein.

In diesem Beitrag

• Lohnfortzahlung bei Krankheit
• Wie ist die Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Schweiz geregelt?
• Wie lange Anspruch auf eine Lohnfortzahlung bei Krankheit?
• Welche Voraussetzungen müssen für eine Lohnfortzahlung erfüllt sein?
• Darf der Arbeitgeber bei Krankschreibung kündigen?
• Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Unfall?

Anspruch besteht, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis bereits mindestens drei Monate gedauert hat oder wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis für mehr als drei Monate eingegangen wurde.

Auch wenn die Schwangerschaft der Grund für die Abwesenheit ist, muss der Arbeitgeber den Lohn zahlen. Es können jedoch abweichende vertragliche Regelungen getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig oder besser sind. Die gesetzliche Lohnfortzahlung darf nicht vertraglich zuungunsten des Arbeitnehmers geändert oder gestrichen werden (Art. 362 Abs. 1 OR).

Wichtig: Der Lohnfortzahlungsanspruch gilt auch für Teilzeitangestellte sowie für Angestellte im Stundenlohn.

Lohnfortzahlung bedeutet, dass der Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit den Lohn trotz unverschuldetem Arbeitsausfall weiterzahlt.

Ausnahme der Lohnfortzahlung gemäss OR

Laut Gesetz kann sich der Arbeitgeber durch Abschluss einer Krankentaggeldversicherung von der Lohnfortzahlung befreien, wenn die Versicherungsleistung mindestens 80% des Lohnes decken. Wenn die Versicherungsleistungen geringer sind, muss der Arbeitgeber die Differenz zwischen der Versicherungsleistung und den geschuldeten 80% des Lohns bezahlen (Art. 324b Abs. 2 OR).

Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber oft im Arbeitsvertrag so vorgesehen. Die meisten Krankentaggeldversicherungen sehen einen Anspruch von 80% (selten auch 100%) des Lohns während 720 oder 730 Tagen vor. Damit der konkrete Anspruch der Höhe und Dauer der Krankentaggelder abgeschätzt werden kann, lohnt es sich jeweils, die allgemeinen Versicherungsbedingungen sowie die Versicherungspolice zu konsultieren. Weiterführende Informationen finden Sie hier.

Hinweis: Von den Krankentaggeldern werden keine Abzüge für AHV/IV/EO-Prämien gemacht.

Zahlt die Krankentaggeldversicherung erst ab einer bestimmten Wartefrist (sog. Karenzfrist), muss der Arbeitgeber weiterhin Lohn zahlen und zwar im Umfang der nach Art. 324a OR geschuldeten Lohnfortzahlung (100%) inkl. der sozialversicherungsrechtlichen Abzüge. Dies darf allerdings arbeitsvertraglich (schriftlich) abgeändert werden, so dass der Lohn auch in der Wartefrist bereits auf 80% beschränkt wird.

Wie lange Anspruch auf eine Lohnfortzahlung bei Krankheit?

Das Gesetz (Art. 324a OR) äussert sich nur sehr allgemein zur Dauer der Lohnfortzahlung. Es ist geregelt, dass der «Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten» hat. Im Interesse der Rechtssicherheit entwickelten die Gerichte der Kantone Basel-Stadt, Bern und Zürich folgende Skalen für die Dauer der Lohnfortzahlung: Basler, Berner und Zürcher Skala (gemäss Basler Kommentar, OR I, Portmann/Rudolph, 7. Auflage 2020, Art.324a N13).

Dem Staatssekretariat für Wirtschaft SECO lässt sich folgende aktuelle Tabelle entnehmen. Die vorliegende Tabelle zeigt das 1.-11. Dienstjahr und bei Bedarf können weitere Angaben auf folgendem Link entnommen werden.

Skalen	Basler (BS, BL)	Berner (BE, AG, OW, SG, West-CH)	Zürcher (ZH, GR)
1. Dienstjahr	3 Wochen	3 Wochen	3 Wochen
2. Dienstjahr	2 Monate	1 Monat	8 Wochen
3. Dienstjahr	2 Monate	2 Monate	9 Wochen
4. Dienstjahr	3 Monate	2 Monate	10 Wochen
5. Dienstjahr	3 Monate	3 Monate	11 Wochen
6. Dienstjahr	3 Monate	3 Monate	12 Wochen
7. Dienstjahr	3 Monate	3 Monate	13 Wochen
8. Dienstjahr	3 Monate	3 Monate	14 Wochen
9. Dienstjahr	3 Monate	3 Monate	15 Wochen
10. Dienstjahr	3 Monate	4 Monate	16 Wochen
11. Dienstjahr	4 Monate	4 Monate	17 Wochen

Welche Voraussetzungen müssen für eine Lohnfortzahlung erfüllt sein?

Vorliegen einer vollständigen oder teilweisen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit

Gemäss Gesetz (Art. 324a Abs. 1 OR) muss für einen Anspruch auf Lohnfortzahlung ein Grund vorliegen, der den Arbeitnehmer ohne sein Verschulden daran hindert, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Das Gesetz nennt das Vorliegen einer Krankheit explizit als Anspruchsgrundlage.

Eine Krankheit ist gemäss Art. 3 Abs. 1 ATSG jede Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit, die nicht Folge eines Unfalles ist und die eine medizinische Untersuchung oder Behandlung erfordert oder eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Beweis des Vorliegens einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit

Den Beweis für das Vorliegen der Krankheit und der daraus resultierenden Arbeitsunfähigkeit muss grundsätzlich der betroffene Arbeitnehmer erbringen. Üblicherweise wird die (vollständige oder teilweise) Arbeitsunfähigkeit durch ein Arztzeugnis belegt. Es ist aber auch möglich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vertrauensarzt schickt. Dies kommt etwa in Fällen vor, in denen der Arbeitgeber an der Richtigkeit des eingereichten Arztzeugnisses zweifelt. Achtung: Der Arbeitgeber hat die Kosten hierfür selbst zu tragen.

Exkurs Arztzeugnis: Allein die Attestierung einer Krankheit reicht noch nicht zwingend aus für den Anspruch auf Lohnfortzahlung. Vielmehr muss der Wortlaut des Arztzeugnisses klar darauf schliessen lassen, dass durch die Krankheit auch eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Der Arbeitgeber darf bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Arztzeugnis verlangen, auch wenn der Arbeitsvertrag das nicht ausdrücklich vorsieht, es jedoch auch nicht ausschliesst (gemäss Lehrmeinung: Streiff/von Kaenel/Rudolph vgl. hiervor N 12 m.w.H.).

Häufig werden Arztzeugnisse erst einige Zeit nach dem Krankheitsbeginn beim Arbeitgeber eingereicht und zurückdatiert. Ein rückwirkend ausgestelltes Arbeitsunfähigkeitszeugnis kann nicht von vornherein als ungültig erklärt werden. Die Ärztegesellschaft Zürich empfiehlt beispielsweise, die Rückwirkungsdauer des Arztzeugnisses nicht mehr als eine Woche zu überschreiten. Solche rückwirkenden Zeugnisse sollten aber nur in Ausnahmefällen ausgestellt werden und sich nicht allein auf die Schilderungen der Patienten beziehen. Im Zweifelsfall empfiehlt es sich auch in einem solchen Fall, den Arbeitnehmer wie bereits erwähnt, auf Kosten des Arbeitgebers zu einem Vertrauensarzt zu schicken. Der Vertrauensarzt darf dabei nur über das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer (teilweisen) Arbeitsunfähigkeit Auskunft geben, allerdings keine näheren Angaben zur Diagnose machen.

Fehlendes Verschulden des Arbeitnehmers

Jede Arbeitsverhinderung im Sinn des Gesetzes (Art. 324a OR) muss unverschuldet sein. Ein leichtes Verschulden schadet dem Arbeitnehmer allerdings nicht, sondern nur ein offensichtliches Fehlverhalten (z. B. Selbst Zufügen von Verletzungen bei voller Urteils- und Handlungsunfähigkeit mit der Absicht, Lohnfortzahlung zu erhalten). Handelt der Arbeitnehmer mit Vorsatz, besteht kein Lohnfortzahlungsanspruch. Bei Grobfahrlässigkeit kann es zu Kürzungen des Anspruchs kommen (gemäss Lehrmeinung: BSK-OR Portmann/Rudolph siehe hiervor N 4 ff.).

Es ist stark umstritten, ob eine Arbeitsunfähigkeit aus einer Substanz- oder Alkoholabhängigkeit als unverschuldet betrachtet wird. Die Frage muss stets im Einzelfall beantwortet werden. Wenn man sich bewusst einem hohen Suchtrisiko aussetzt, nimmt man eine Abhängigkeit zumindest in Kauf. Gleitet man hingegen in einer Art Spirale immer weiter in die Sucht, wird ein Verschulden eher verneint (gemäss Lehrmeinung: BSK-OR Portmann/Rudolph siehe hiervor N 23).

Darf der Arbeitgeber bei Krankschreibung kündigen?

Der Kündigungsschutz nach Gesetz im Allgemeinen

Das Gesetz sieht in OR Art. 336c Abs. 1 lit. c vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit, während einer teilweisen oder vollständigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis mit dem fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen nicht auflösen darf.

Wie dem Gesetzeswortlaut entnommen werden kann, greift diese Regelung erst nach Ablauf der Probezeit. Erkrankt der Arbeitnehmer also in der Probezeit, spricht nichts gegen eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers.

Eine innerhalb der Kündigungssperrfrist ausgesprochene Kündigung entfaltet gemäss Gesetz keine Wirkung. Die Kündigung ist somit nichtig, d.h. das Arbeitsverhältnis besteht weiterhin, als ob die Kündigung nie ausgesprochen wurde und muss im nächstmöglichen Zeitpunkt nachgeholt werden, sollte weiterhin daran festgehalten werden. Dies wird meist der Zeitpunkt sein, in dem der Arbeitnehmer wieder vollständig arbeitsfähig ist. Oder aber, wenn die Kündigungssperrfrist abgelaufen ist und die Arbeitsunfähigkeit weiterhin andauert (so auch die Lehrmeinung in: BSK-OR Portmann/Rudolph Art. 336c N 10).

Aufgrund der Formulierung im Gesetz, wonach nicht gekündigt werden darf, wenn der Arbeitnehmer «ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist», gelten die im Gesetz genannten Sperrfristen bei teilweiser und vollständiger Arbeitsunfähigkeit gleichermassen. Bei der Lohnfortzahlung verlängert sich die Dauer der Lohnfortzahlung proportional zum Grad der Arbeitsunfähigkeit (siehe oben). Für die Sperrfrist nach Art. 336c OR gilt dies nicht. Diese bleibt gleich lang, egal ob eine teilweise oder vollständige Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Unfall?

Ein Unfall ist gemäss Gesetz (Art. 4 ATSG) eine plötzliche, nicht beabsichtigte schädigende Einwirkung eines ungewöhnlichen äusseren Faktors auf den menschlichen Körper, die eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit oder den Tod zur Folge hat.

Grundsätzlich sind alle in der Schweiz beschäftigten Arbeitnehmer obligatorisch gegen Berufsunfälle und Berufskrankheiten versichert (Art. 6 Abs. 1 UVG). Eine obligatorische Unfallversicherung für Nichtberufsunfälle besteht nur, wenn der Arbeitnehmer mindestens acht Stunden pro Woche arbeitet (gemäss Kreisschreiben des BAG über die Obligatorische Unfallversicherung UVG, Stand am 1. Januar 2022, S. 4). Das Taggeld beträgt bei voller Arbeitsunfähigkeit 80% des versicherten Lohns. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird es entsprechend gekürzt (Art. 17 Abs. 1 UVG).

Das Gesetz (Art. 16 Abs 2 UVG) lässt den Anspruch auf Taggelder der Unfallversicherung ab dem dritten Tag nach dem Unfalltag entstehen. Somit stellt sich die Frage, ob in den zwei davor liegenden Tagen Lohnfortzahlung besteht. Art. 324b Abs. 3 OR hält fest, dass der Arbeitgeber für die Wartefrist bis zum Beginn der Versicherungsleistungen mindestens 80% des Lohns zu entrichten hat. Somit wäre für die ersten zwei Tage nach dem Unfallereignis 80% des Lohns durch den Arbeitgeber zu entrichten. Es handelt sich dabei allerdings um die gesetzliche Vorschrift nach Art. 324b Abs. 3 OR und nicht um einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 324a OR.