Ferienanspruch in der Schweiz: Diese Regeln gelten

«Ab in den wohlverdienten Urlaub». Die Zeit, auf die sich viele Arbeitnehmende freuen und ein Thema, das auf den ersten Blick einfach erscheint. Der Arbeitnehmende hat pro Jahr vier Wochen Ferien und arbeitet in dieser Zeit nicht. Doch bei genauerer Betrachtung und in der Praxis ergeben sich oft viele Fragen zum Ferienanspruch: Wie viel Ferien hat der Arbeitnehmende genau? Wie wird der Ferienanspruch berechnet? Kann man Ferien kürzen? Können Ferien verjähren? Was passiert mit den Ferien bei Teilzeitarbeit oder Kündigung? Fragen über Fragen, auf die wir in diesem Blogbeitrag detailliert eingehen.

In diesem Beitrag

• Wie viel Ferienanspruch haben Arbeitnehmende in der Schweiz?
• Wie werden die Ferientage berechnet?
• Spezielle Fragen zur Ferienregelung:
  • Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien?
  • Was sind Betriebsferien und was muss der Arbeitgebende beachten?
  • Was passiert bei Krankheit oder Unfall während den Ferien?
  • Können Ferien verjähren?
  • Was geschieht mit den Ferien im gekündigten Verhältnis?
  • Kann ein Ferienanspruch gekürzt werden und wenn ja, aus welchen Gründen?
  • Kann der Arbeitgebende Ferien verschieben oder Arbeitnehmende aus den Ferien zurückrufen?
  • Unbezahlter Urlaub: Was sind die Konsequenzen im Hinblick auf die Versicherungen?

Gemäss Art. 329a OR haben Arbeitnehmende in der Schweiz vier Wochen Ferien. Hat der Arbeitnehmende das 20. Altersjahr noch nicht vollendet, stehen ihm fünf Wochen Ferien zu. Diese Regelung gilt für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse und stellt den gesetzlichen Mindeststandard dar. Das bedeutet, dass es zwar nicht möglich ist, den Ferienanspruch im Arbeitsvertrag zu verkürzen, es können aber mehr als vier Wochen Ferien vereinbart werden. Auch Gesamtarbeitsverträge (GAV) sehen oft höhere Ferienansprüche vor oder gewähren Arbeitnehmenden ab einem gewissen Alter mehr Ferien. So beschert beispielsweise der Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes den Arbeitnehmenden in dieser Branche fünf Wochen Ferien pro Jahr. Um also in Erfahrung zu bringen, wie viel Ferien ein Arbeitnehmender hat, gilt es zunächst einen Blick in den Einzel- oder Gesamtarbeitsvertrag zu werfen. Enthält dieser keine oder keine bessere Regelung, so richtet sich der Ferienanspruch nach Art. 329a OR.

Wie werden die Ferientage berechnet?

Arbeitet ein Arbeitnehmender in einem 100% Pensum, so gestaltet sich die Berechnung der Ferientage pro Jahr relativ einfach. Dazu muss die Anzahl der Arbeitstage pro Woche mit den Ferienwochen pro Jahr multipliziert werden.

Beispiel: Bei fünf Arbeitstagen pro Woche und einem Ferienanspruch von vier Wochen pro Jahr ergibt dies 20 Ferientage [5 (Arbeitstage pro Woche) x 4 (Wochen Ferien pro Jahr) = 20 Ferientage].

Komplizierter wird die Berechnung, wenn es um Teilzeitbeschäftigte geht, da es hier zwei Berechnungsmethoden gibt. Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich denselben Ferienanspruch wie Vollzeitarbeitnehmende.

Für die Berechnung ist zwischen der Wertmethode und der Zeitmethode zu unterscheiden.

Bei der Wertmethode wird die wöchentlich zu leistende Arbeitszeit gleichmässig auf die möglichen Arbeitstage verteilt, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmende nur an einzelnen dieser Tage tatsächlich arbeitet. Diese Berechnungsmethode bietet sich an, wenn der Arbeitnehmende nicht an fixen Tagen arbeitet.

Beispiel: Der Arbeitnehmende hat ein Pensum von 50% und eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden. Diese 20 Stunden werden nun auf fünf Arbeitstage verteilt, wodurch sich eine tägliche Soll-Arbeitszeit von vier Stunden ergibt. Der Arbeitnehmende hat ebenfalls vier Wochen und somit 20 Tage Ferien. Im Unterschied zum Vollzeitmitarbeiter hat sein Ferientag aber «nur» einen Wert von vier Stunden. Um eine ganze Woche Ferien zu beziehen, braucht der Arbeitnehmende fünf Ferientage à vier Stunden.

Arbeitet der Arbeitnehmende immer an denselben Tagen, kann die Zeitmethode zur Anwendung kommen. Anders als bei der Wertmethode wird hier die wöchentlich zu leistende Arbeitszeit nicht auf alle Tage verteilt, sondern beträgt für die Arbeitstage beispielsweise acht Stunden und für die freien Tage null Stunden.

Beispiel: Der Arbeitnehmende hat ein Pensum von 60% und eine wöchentliche Arbeitszeit von 24 Stunden. Er arbeitet Montag, Dienstag und Mittwoch jeweils acht Stunden.

Die Ferientage haben hier, anders als bei der Wertmethode, einen Wert von acht Stunden. Die Berechnung der Ferientage ist dieselbe wie beim Vollzeitarbeitnehmenden: Drei Arbeitstage pro Woche x vier Wochen Ferien pro Jahr = Zwölf Ferientage à acht Stunden.

Spezielle Fragen zur Ferienregelung

Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien?

Der Arbeitnehmende besteht darauf, drei Wochen Ferien im Sommer zu nehmen. Darf er das?

Der Arbeitgebende bestimmt den Zeitpunkt der Ferien des Arbeitnehmenden. Er muss dabei jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmenden Rücksicht nehmen, soweit dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. So muss beispielsweise bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern auf die Schulferien Rücksicht genommen werden. Auch Arbeitnehmende, die als intensives Hobby Wettkämpfe in einer bestimmten Jahreszeit bestreiten, sollten ihre Ferien, wenn möglich, in dieser Jahreszeit beziehen dürfen (Art. 329c Abs. 2 OR).

Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu gewähren. Ausserdem müssen mindestens zwei Ferienwochen am Stück erlaubt werden (Art. 329c OR). Zudem müssen Ferien durch den Arbeitgebenden möglichst frühzeitig festgelegt werden. Als Faustregel gilt: Zwei bis drei Monate im Voraus. Das ermöglicht Arbeitnehmenden, eine sinnvolle Planung ihrer Ferien vorzunehmen. Eine kurzfristige Verschiebung festgelegter Ferien muss ein Arbeitnehmender nur dann akzeptieren, wenn diese aus einem nicht vorhersehbaren Betriebsinteresse dringend notwendig ist. In solchen Fällen muss der Arbeitgebende dem Arbeitnehmenden entstandenen Schaden, wie Annullierungskosten, ersetzen.

Was sind Betriebsferien und was muss der Arbeitgebende beachten?

Anstatt den Arbeitnehmenden Ferien individuell zu unterschiedlichen Zeitpunkten zu gewähren, kann der Arbeitgebende auch Betriebsferien vorsehen, an die die gesamte Belegschaft oder mindestens ein bestimmter Teil davon gebunden ist. Finden die Betriebsferien zu einem ausserordentlichen Zeitpunkt statt (z. B. nicht wie gewohnt während des Sommers), spricht man von Zwangsferien. Diese dienen dem Zweck, eine flaue Auftragslage zu überbrücken. Hat der Arbeitgebende überwiegendes Interesse an den Betriebsferien, da das Unternehmen andernfalls in ernsthafte Schwierigkeiten käme, müssen sie von der Belegschaft akzeptiert werden (Droit du travail; Autoren: Rémy Wyler und Boris Heinzer; 4. Auflage Stampfli Verlag; Seite 392 ff.).

Was passiert bei Krankheit oder Unfall während den Ferien?

Ferien dienen der Erholung. Durch Krankheit oder Unfall kann der Erholungszweck allerdings vereitelt werden. Arbeitsunfähigkeit bedeutet jedoch nicht zwingend, dass der Arbeitnehmende auch ferienunfähig ist. Ist durch die Krankheit oder den Unfall der Erholungszweck der Ferien vereitelt, ist ein Arbeitnehmender ferienunfähig und hat Anspruch auf Nachholung bzw. Verschiebung der Ferien.

Das Arbeitsgericht Zürich fasste die Rechtslage in einem konkreten Fall wie folgt zusammen:

«Das zeitliche Zusammentreffen von Ferien und Arbeitsunfähigkeit ist im Gesetz nicht geregelt. Nach Gerichtspraxis gilt jedoch, dass Arbeitsunfähigkeit die ‹Ferienunfähigkeit› zur Folge hat, sofern die Ursache der Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck der Ferien zu vereiteln vermag. Wo immer als Ursache der Arbeitsunfähigkeit Krankheit mit Bettruhe, Behandlungen oder wiederholten Arztbesuchen gegeben ist, fehlt es an einer wesentlichen Voraussetzung des Ferienbezuges, nämlich an dem Ferienanspruch immanenten Erholungszweck, und dem Arbeitnehmer steht das Recht auf Feriennachbezug zu. Wird indessen dieser Erholungszweck durch die der Arbeitsunfähigkeit zugrundeliegende Krankheit nicht gefährdet, so fallen Arbeitsunfähigkeit und ‹Ferienunfähigkeit› nicht zusammen, und dem Arbeitnehmer steht kein Recht auf Nachbezug von Ferien zu.»

Für Ferienunfähigkeit muss eine Erkrankung vorliegen. Dazu ist ein erhebliches Mass an Beeinträchtigung und eine gewisse Intensität der Gesundheitsstörung notwendig. Eine kleinere Verletzung, die weder zum Daheimbleiben zwingt noch sonstige Ferientätigkeiten wesentlich behindert, wie auch ein kurzes Unwohlsein, stehen einer Erholung nicht im Wege. Auch eine rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit (von arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit spricht man, wenn ein Arbeitnehmender nur in Bezug auf seine konkrete Stelle an der Arbeitsleistung verhindert ist. Beispielsweise, weil er am Arbeitsplatz gemobbt wird. Ansonsten ist er aber ganz normal einsatzfähig und auch in seiner privaten Lebensgestaltung nicht oder kaum eingeschränkt wie z. B. bei Kopfschmerzen, Schnupfen, Verstauchung am Knöchel, gebrochener Finger oder Sonnenbrand was nicht zur Ferienunfähigkeit führt.

Der Beweis, dass der Erholungszweck der Ferien vereitelt ist, muss durch den Arbeitnehmenden erbracht werden. Dies geschieht in der Regel durch das Vorlegen eines Arztzeugnisses, das sich auch zur Ferienfähigkeit äussert. Eine teilweise Ferienfähigkeit gibt es nicht.

Können Ferien verjähren?

Ferien stellen eine Forderung aus dem Arbeitsvertrag dar und können verjähren. Das Bundesgericht hat entschieden, dass Ferien nicht verwirken, wenn sie von einem Arbeitnehmenden nicht in dem Dienstjahr bezogen werden, in dem sie anfallen (BGE 130 III 19). Dies bedeutet, dass nicht bezogene Ferien in das nächste Dienstjahr überführt werden. Gemäss Bundesgericht verjährt nicht bezogenes Ferienguthaben nach fünf Jahren (BGE 136 III 94).

Hat ein Arbeitnehmender Ferienguthaben aus verschiedenen Jahren, so richtet sich die Reihenfolge des Bezugs nach den allgemeinen Vorschriften von Art. 86 und Art. 87 OR. Demnach gilt: Zuerst entscheidet der Schuldner (in diesem Fall der Arbeitgebende) über die Frage der Anrechnung, Art. 86 Abs. 1 OR; bestimmt der Arbeitgebende nicht, kann der Arbeitnehmende entscheiden (Art. 86 Abs. 2 OR); gibt es weder eine Erklärung des Arbeitgebenden noch des Arbeitnehmenden, werden diejenigen Ferien bezogen, die früher verfallen (Art. 87 OR). Im Normalfall geben weder Arbeitgebende noch Arbeitnehmende Erklärungen ab. D. h. die bezogenen Ferien werden auf die jeweils frühest fälligen Ferienansprüche angerechnet.

Was geschieht mit den Ferien im gekündigten Verhältnis?

Ferien sind grundsätzlich in natura zu beziehen. Das bedeutet, dass der Ferienanspruch während des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geld oder andere Vergünstigungen abgegolten werden darf (Art. 329d Abs. 2 OR). Im gekündigten Arbeitsverhältnis gibt es jedoch Sonderregeln.

Oft haben die Arbeitnehmenden zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht alle Ferientage bezogen. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmenden, hat dieser womöglich bereits eine neue Stelle gefunden oder sich einen Plan für seine berufliche Zukunft zurechtgelegt. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass die Kündigungsfrist nicht für die Stellensuche benötigt wird und ein Ferienbezug möglich ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitgebende Ferien während der Kündigungsfrist anordnen kann und diese nicht ausbezahlt werden müssen.

Wurde die Kündigung vom Arbeitgebenden ausgesprochen, ist davon auszugehen, dass die Arbeitnehmenden die Kündigungsfrist für die Stellensuche benötigen. Daher muss abgewogen werden, ob dem Arbeitnehmenden der Bezug der Restferien während der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Bei dieser Abwägung kommt es auf die Länge der Kündigungsfrist und die noch zu beziehenden Ferientage an. Lange Kündigungsfristen und wenige Ferientage sprechen dafür, dass der Bezug der Ferien zugemutet werden kann.

Besteht der Arbeitnehmende auf den Bezug seiner Restferien während der Kündigungsfrist, so kann der Arbeitgebende dies verweigern, wenn sie stichhaltige betriebliche Gründe darlegen kann. Diese können beispielsweise in einem erhöhten Auftragsaufkommen, unvorhersehbaren Personalengpässen oder der Rekrutierung von Ersatzpersonal liegen

«Ist der Arbeitnehmende unverschuldet an der Arbeit verhindert, so dürfen für den ersten vollen Abwesenheitsmonat keine Ferien gekürzt werden.»

Kann der Arbeitgebende Ferien verschieben oder Arbeitnehmende aus den Ferien zurückrufen?

Die Verschiebung bereits bewilligter Ferien oder sogar der Rückruf aus den Ferien durch den Arbeitgebenden ist erlaubt. Allerdings müssen dafür wichtige und unvorhersehbare betriebliche Gründe vorliegen. Die betrieblichen Interessen müssen jedoch eindeutig überwiegen, was jeweils im Einzelfall betrachtet werden muss.

Beispiel: Im Jahr 1999 erkannte das Bundesgericht auf «unvorhersehbare betriebliche Gründe», als die Ferienvertretung des Arbeitnehmenden erkrankt ist und ihrerseits nicht ersetzt werden konnte (BGer JAR 1999, 201; https://www.hkgr.ch/sites/default/files/2021-07/festlegungferien.pdf).

Ausserdem hat der Arbeitgebende den dadurch entstandenen Schaden wie Annullierungskosten für Flüge und Hotels oder Umbuchungskosten zu übernehmen. Wer aus den Ferien zurückgerufen wurde, kann nicht bezogene Ferientage nachholen.

Unbezahlter Urlaub: Was sind die Konsequenzen im Hinblick auf die Versicherungen?

Der unbezahlte Urlaub ist nicht im Gesetz geregelt und es gibt keinen rechtlichen Anspruch darauf. Beim unbezahlten Urlaub werden für eine im Voraus bestimmte Zeitperiode die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert. Das heisst, der Arbeitnehmende muss seine Arbeitsleistung nicht erbringen und der Arbeitgebende keinen Lohn bezahlen. Das Arbeitsverhältnis bleibt allerdings weiterhin bestehen, es wird nur auf Eis gelegt. Gesamtarbeitsverträge oder Personalreglemente können Bestimmungen zum unbezahlten Urlaub enthalten. Oft fehlen solche Regelungen aber, weshalb es sich empfiehlt, den unbezahlten Urlaub mit einer schriftlichen Vereinbarung festzuhalten.

Zu beachten sind auch die Auswirkungen auf die Versicherungen:
Wurde nichts anderes vereinbart und ist der Urlaub tatsächlich unbezahlt, so besteht die Unfallversicherung über den Arbeitgebenden nur 31 Tage seit der letzten Lohnzahlung. Auch was mit der Krankentaggeldversicherung passiert, sollte geregelt werden. Je nach Anbieter kann der Versicherungsschutz auch während des unbezahlten Urlaubs aufrechterhalten werden. Wird kein Lohn bezahlt, werden auch keine Vorsorgebeiträge gezahlt. Verbleibt der Wohnsitz in der Schweiz, bleibt man allerdings AHV-pflichtig und muss sich darum kümmern, keine Beitragslücken zu haben.